Nous avons discuté avec Allen Blue, co-fondateur de LinkedIn, en marge de la COP28, pour découvrir comment préparer la main-d’œuvre mondiale à un avenir vert.
Tripler la capacité d’énergie renouvelable d’ici 2030, réduire rapidement les émissions et fournir un financement climatique vital.
Les gros titres de la COP28 soulignent l’ampleur du changement nécessaire pour protéger l’avenir de la planète. Mais pour réaliser ce changement, nous avons besoin de personnes formées pour effectuer les tâches essentielles à sa réalisation.
Ayant accès aux données de plus d’un milliard d’utilisateurs, le site de médias sociaux axé sur l’emploi LinkedIn a publié le mois dernier un rapport examinant où nous en sommes en matière de transformation de notre main-d’œuvre.
Il a averti qu’une « pénurie importante et durable de compétences » met en péril les progrès de la transition verte.
Et selon le co-fondateur de LinkedIn Allen Blue, nous manquons de temps pour combler ce déficit de compétences vertes.
Les emplois verts recrutent – mais les compétences manquent pour pourvoir les postes
Lorsque nous pensons aux emplois verts, nous les associons généralement à des actions en faveur du climat, comme l’installation d’énergies renouvelables ou la garantie de la qualité de l’eau.
« Ce qui est intéressant à propos des compétences vertes, cependant, c’est qu’elles sont en réalité beaucoup plus largement distribuées qu’on pourrait le croire », a déclaré Blue à L’Observatoire de l’Europe Green en marge de la COP28.
Il ne s’agit pas seulement de ceux qui sont évidents, dit-il : la plupart des emplois nécessiteront probablement des compétences vertes dans un avenir proche.
« Ce sont des emplois verts, mais il s’avère que chaque emploi – et nous pensons que plus de 50 pour cent des emplois – va être transformé pour inclure des compétences vertes dans son portefeuille de compétences. »
De plus en plus d’entreprises cherchent à embaucher des personnes possédant des compétences vertes et le « recrutement vert », comme l’appelle le rapport LinkedIn, est en hausse d’environ 25 % par rapport à d’autres secteurs. Fabrication de véhicules électriques, batteries, technologies vertes : tout cela est en expansion, ce que Blue trouve formidable.
« Mais le problème est que le nombre de personnes possédant des compétences vertes reste d’environ une personne sur huit et une sur neuf en Europe », explique-t-il, et ce nombre ne croît qu’à un rythme d’environ neuf pour cent chaque année. Cela ne suffit pas à répondre à la demande.
Sans personnes possédant les compétences nécessaires pour rendre écologique tous les aspects de notre société, les progrès sur toutes les grandes promesses de transformation faites lors de la COP28 avanceront beaucoup plus lentement que nécessaire.
« Nous l’avons constaté dans le monde de la technologie, mais il a fallu 15 ans pour surmonter ce manque d’ingénieurs et je ne suis même pas sûr que nous l’ayons surmonté », déclare Blue. « Je ne pense pas que nous ayons 15 ans cette fois-ci. »
Qui est responsable de combler le déficit de compétences vertes ?
« Nous devons commencer à réfléchir à la manière dont nous incluons – dans le cadre de nos plans de transition – la garantie que les gens possèdent les compétences nécessaires pour effectuer la transition », déclare Blue.
Il estime qu’il existe trois acteurs principaux pour garantir qu’il y ait suffisamment de personnes possédant des compétences vertes pour accomplir le travail.
Le premier concerne les employeurs car, inévitablement, le travail reviendra aux entreprises qui mettent en place des parcs éoliens, améliorent les réseaux électriques et tous les autres efforts nécessaires à la réalisation de la transition.
La liste des domaines potentiels est infinie, mais ce seront les entreprises qui embauchent des personnes qui devront évaluer si elles sont prêtes à occuper le poste.
Et combler les lacunes peut signifier penser un peu différemment à qui et comment ils embauchent, explique Blue.
« Ils sont vraiment en première ligne pour s’assurer qu’ils recrutent selon ce que nous considérons comme une méthode axée d’abord sur les compétences. Ainsi, au lieu de s’intéresser à l’expérience ou au diplôme, il s’agit plutôt de déterminer si les gens possèdent réellement les compétences nécessaires.
Blue établit à nouveau des comparaisons avec les débuts de la Silicon Valley, où il n’y avait pas assez d’ingénieurs et où les entreprises devaient faire preuve d’une extrême créativité dans la façon dont elles formaient leur personnel. Des programmes de formation intensifs pour les salariés existants et des programmes d’apprentissage par exemple.
Pour améliorer les compétences vertes, les entreprises qui réussissent doivent faire la même chose pour se préparer à la transition verte, dit-il.
Le deuxième acteur le plus important est celui des investisseurs. Selon Blue, la clé du succès de la transition est qu’ils ont la responsabilité de s’assurer qu’il y a un retour sur les projets environnementaux dans lesquels ils investissent, car ils investissent l’argent des autres. Comme pour tout investissement, le risque est un facteur important.
« Lorsqu’ils voient des projets verts, ils voient souvent des risques », dit-il. « L’une des formes que prend le risque est le manque de main-d’œuvre qualifiée pour travailler réellement sur un projet. »
Comprendre comment ils perçoivent le risque est essentiel pour que l’ensemble du processus fonctionne. Les investisseurs qui mettent de l’argent de côté pour assurer la formation sont un moyen à la fois de réduire ce risque et de commencer à combler le déficit de compétences vertes.
« C’est un mécanisme qui leur permet de réduire les risques liés au projet, mais c’est aussi un mécanisme par lequel nous croyons sérieusement que nous pouvons faire de meilleurs progrès en matière de transition juste », dit Blue.
Les gouvernements ont-ils un rôle à jouer ?
Le troisième groupe, peut-être le plus important, est celui du gouvernement.
Partout dans le monde, chaque pays gère différemment la formation professionnelle. Certains le font bien mieux que d’autres. Blue dit que l’on nous cite souvent l’Allemagne, la Suisse et l’Autriche comme exemples de pays offrant une bonne formation professionnelle.
Mais chacun a une méthode différente : la même approche ne fonctionnera pas partout.
« Dans certains cas, les gouvernements seront bien préparés pour pouvoir réellement former les gens », explique Blue.
« Et dans certains cas, la meilleure chose qu’ils puissent faire est d’exiger que, à mesure que les projets verts s’alignent dans les entreprises, les investisseurs veillent effectivement à ce que la formation ait réellement lieu. »
Le rapport de LinkedIn révèle également l’émergence d’un « plafond vert », avec une sous-représentation des femmes dans les compétences et les emplois verts.
Quatre-vingt-dix pour cent des femmes ne possèdent pas une seule compétence verte ou expérience de travail verte, tandis que 16 pour cent des hommes possèdent au moins une compétence verte, indique le rapport. Il existe également un écart entre les sexes aux postes de direction, les femmes ne représentant que 20 pour cent des cadres supérieurs et 21 pour cent des cadres supérieurs dans les industries vertes.
C’est une autre tâche que les gouvernements seraient peut-être mieux placés pour assumer en veillant à ce que la formation soit dispensée de manière équitable, en mettant tous les groupes au même niveau.
« Il y a eu beaucoup d’engagement de la part des entreprises, des entreprises individuelles en matière d’ESG (gouvernance environnementale, sociale et d’entreprise), etc., pour garantir une plus grande égalité », déclare Blue.
« Ainsi, les gouvernements, surtout lorsqu’ils envisagent d’obliger les entreprises et les investisseurs à investir dans les compétences, peuvent être un peu plus prescriptifs et dire qu’ils peuvent investir dans des compétences équitables dans ces domaines.
« Nous savons que ces choses sont possibles, qu’elles sont possibles et qu’elles fonctionnent », conclut Blue.
